Hviletids- og fridøgnsregler - Arbejdstidsdirektivet - væsentlige EU-domme

Den danske lovgivning er i overensstemmelse med EU's arbejdstidsdirektiv 93/104/EF af 23. november 1993, EU's arbejdstidsdirektiv 03/88/EF af 4. november 2003, FN's Konvention om Økonomiske, Sociale og Kulturelle Rettigheder af 16. december 1966, ILO konvention nr. 14 af 17. november 1921 om ugentlig hviledag samt ILO konvention nr. 106 af 26. juni 1957 om ugentlig fritid i handel og kontor.  

Arbejdstidsdirektivet blev vedtaget i DK i 2003. Direktivet der fastsætter regler for arbejdstid og hviletid for lønmodtagere inden for den Europæiske Union.

Der har været flere end 30 EU-domme siden 2003, der har opdateret og præciseret Arbejdstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF). Disse domme har bidraget til at forfine og tilpasse direktivet til nye arbejdsforhold og udfordringer.

Her er en mere detaljeret beskrivelse af nogle vigtige EU-domme, som har betydning for arbejdstid, også omtalt som Arbejdstidsdirektivet:
 

1. C-477/21 (MÁV-START): Denne dom handler om arbejdstid og hviletid, især i forhold til tilkaldevagter. Dommen fastslår, at når en medarbejder står til rådighed for arbejdsgiveren, selvom de ikke nødvendigvis er på arbejdsstedet, skal dette betragtes som arbejdstid. Det betyder, at medarbejderens tid under tilkaldevagt skal tælles med i den samlede arbejdstid. Dette har stor betydning for overholdelsen af 48-timers reglen, som siger, at den gennemsnitlige arbejdstid ikke må overstige 48 timer om ugen over en periode på fire måneder.

2. C-55/18 (Deutsche Bank-dommen): Denne dom fastslår, at arbejdsgivere i EU er forpligtet til at implementere et system til at registrere arbejdstiden for deres ansatte. Dette system skal gøre det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt medarbejder. Formålet med denne dom er at sikre, at arbejdstagerne overholder arbejdstidsdirektivets bestemmelser, herunder reglerne om daglig hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid.

3. C-518/15 (Ville de Nivelles-dommen): I denne dom blev det afgjort, at arbejde udført af en medarbejder, der er til rådighed for arbejdsgiveren, men ikke nødvendigvis opholder sig på arbejdsstedet, skal betragtes som arbejdstid. Det betyder, at selvom medarbejderen ikke fysisk er på arbejdsstedet, men stadig er forpligtet til at reagere på arbejdsgiverens anmodninger inden for en kort tidsramme, skal denne tid regnes som arbejdstid. Dette gælder især for tilkaldevagter og andre lignende situationer.

4. C-266/14 (Tyco-dommen), som blev afsagt af EU-Domstolen i oktober 2015. Denne dom handler om transporttid for medarbejdere uden et fast arbejdssted og fastslår følgende:

   Transporttid fra hjemmet til den første kunde og fra den sidste kunde hjem skal betragtes som arbejdstid i henhold til arbejdstidsdirektivet.

   Dette gælder især for medarbejdere, der ikke har et fast arbejdssted, og hvor arbejdsgiveren har ansvaret for at planlægge arbejdsdagen, herunder kundebesøg.

   Transporttiden kan ikke betragtes som hviletid og skal derfor medregnes i arbejdstiden.

   Dommen blev afsagt med baggrund i arbejdstidsdirektivet og har haft stor betydning for arbejdstagere, der arbejder fra hjemmet eller har skiftende arbejdssteder.

Disse domme understreger vigtigheden af korrekt registrering og håndtering af arbejdstid for at sikre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed. De præciserer også, hvad der skal betragtes som arbejdstid og hviletid, og hvilke forpligtelser arbejdsgivere har i forhold til registrering af arbejdstid.
 

På grund af EU-dom C477/21 er det ikke længere lovligt at arbejde mere end 13 timer i døgnet.
Den 1. juli 2024 trådte nye regler om arbejdstid og hvileperiode i kraft, så de er i overensstemmelse med EU-domstolens praksis. Afgørelsen viser, at den daglige og ugentlige hviletid er to uafhængige rettigheder, der forfølger hver deres formål. Dette indebærer, at den daglige og ugentlige hviletid ikke skal lægges sammen.
Derimod skal den daglige hviletid lægges til den selvstændige og særskilte ugentlige hvileperiode på mindst 24 timer. Disse regler betyder:

• Du må ikke arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit over fire måneder.
• Du skal have mindst 11 timers sammenhængende hvile om dagen.
• Du har ret til mindst et fridøgn om ugen.

Hidtil har arbejdsmarkedets parter kunnet indgå kollektive aftaler om, at rådighedstjeneste på arbejdsstedet betragtes som hvileperiode, f.eks. når de ansatte hviler i et vagtværelse.

• Det vil ikke længere være muligt fremover at indgå aftale om dette. Fremover vil al tid på arbejdsstedet blive betragtet som arbejdstid.
   

C-55/18 (Deutsche Bank-dommen)
Den 1. juli 2024 er reglerne om arbejdstid og reglerne om hvileperiode ændret, så de nu er i overensstemmelse med EU-domstolens praksis.

Fra den 1. juli 2024 er der krav om, at arbejdsgiveren registrerer de ansattes arbejdstid. 

Formålet med registrering af de ansattes arbejdstid er at gøre det muligt at se,

• om reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid overholdes, og
• om reglerne om daglig hvileperiode og ugentligt fridøgn overholdes.

De ændrede regler går ud på, 

At dem, der er undtaget fra reglerne, nu er de samme som dem, der er undtaget efter arbejdstidsdirektivet og efter Beskæftigelsesministeriets regler om arbejdstid.

• At kompenserende hvileperiode skal afvikles i umiddelbar forlængelse af den arbejdsperiode, som udløser ret til kompenserende hvileperiode.
• At rådighedstjeneste uden for arbejdsstedet ikke altid vil være hvileperiode.
• At det vil ikke længere kan aftales mellem arbejdsmarkedets parter, at rådighedstjeneste på arbejdsstedet er hvileperiode (når der bliver hvilet).

Hvis du arbejder på døgnvagt ville disse nye regler også være brugbare for dig

Arbejdstiden skal tilrettelægges således, at de ansatte får en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer. Dette betyder, at fra det tidspunkt, hvorfra arbejdstiden beregnes, skal der gives 11 sammenhængende timers hvil, når man regner 24 timer tilbage.
Det kan beregnes, om forholdene er lovlige, hvis man tegner en tidslinje og fra et tidspunkt inden for arbejdstiden regner 24 timer tilbage, idet der inden for denne periode skal være 11 timers sammenhængende hvil.
 

Arbejder du på døgnvagt, er et krav, at hver enkelt aftale skal være godkendt af Arbejdstilsynet.

Ifølge bekendtgørelsen betragtes rådighedstjeneste på arbejdsstedet ikke som hvileperiode eller fridøgn, men bekendtgørelsen indeholder en række undtagelsesmuligheder, hvor reglerne om hvileperiode og fridøgn kan fraviges. Arbejdsgiveren og de relevante fagforeninger kan således aftale en fravigelse af reglerne, men det er et krav, at hver enkelt aftale skal godkendes af Arbejdstilsynet.
 

Rigtig mange I den pædagogiske verden arbejder 2 eller 3 døgnvagter i træk, det må man ikke. 

• Pas på med mere end 2 døgnvagter om ugen, for pludselig er I på kant med EU's arbejdstidsdirektiv om den maksimale arbejdstid om ugen, som er 48 timer fordelt på en 4 måneders periode.